Сегодня для многих организаций роль НАСТАВНИЧЕСТВА является неотъемлемой частью корпоративной культуры. Для Интеллектуальных Систем это не исключение. Наша компания поддерживает эти традиции. Мы накопили большой опыт за эти годы и хотим поделиться с вами какими качествами должны обладать настоящие наставники.
Давайте поговорим, что есть наставничество?
Наставничество — это передача знаний от более опытного специалиста к менее опытному или новичку.
Почему это важно для нас? Потому, что обмен опытом, помощь в адаптации новым сотрудникам, обмен знаниями между коллегами по цеху-это рост команды специалистов в целом. Сильная команда профессионалов-залог успеха компании! Всем известна поговорка: один в поле не воин, поэтому мы делаем все, чтобы укреплять наши профессиональные тылы, делясь друг с другом ценным опытом, собранным каждым сотрудником по крупицам.
Какими качествами обладают наши наставники?
- Во-первых, это носители ключевых #ценностей компании.
- Во-вторых, это специалисты с высоким уровнем лояльности.
- Те, кто готов инвестировать свое время и силы в развитие другого человека (это один из самых важных моментов: стать хорошим наставником невозможно, если стремление помогать не является для человека безусловной ценностью);
- Люди, способные к конструктивной критике: главное слово здесь — «конструктивная» (когда наставник дает оценку действий того или иного сотрудника , то оценка, в первую очередь, должна содержать конкретные предложения по улучшению работы);
- Проявляющие инициативу и регулярно предоставляющие обратную связь (хороший наставник — всегда в курсе проблем сотрудника; если у подопечного появляются проблемы в работе или взаимоотношениях, наставник не дожидается окончания испытательного срока — когда на встрече по подведению итогов можно зафиксировать несделанное — он принимает меры немедленно, чтобы своевременно скорректировать действия новичка.
Если поговорить о подходе к организации процесса НАСТАВНИЧЕСТВА с новичками в компании, то здесь у каждого наставника он индивидуален. Все зависит от привычных методов передачи и обмена опытом.
У кого-то заключается в специальном подборе заданий, которые будут под силу новым сотрудникам. Контроль их выполнения, а затем обсуждение допущенных ошибок.
Кто-то просто выбирает тактику наблюдателя над процессом, для того, увидеть заинтересованность и оценить уровень самостоятельности.
Есть практика ввода сотрудника в стрессовую ситуацию, давая ему неоднозначные задачи, чтобы дать заключение о потенциале сотрудника.
Процесс наставничества очень помогает новичкам адаптироваться, ведь новый сотрудник всегда знает, что есть к кому обратиться с вопросами и, что компания помогает ему раскрыть свой потенциал и быстрей влиться в рабочие процессы.
